Comme pour toutes les TPE, le recrutement dans une start-up est une étape primordiale pour développer l’activité de l’entreprise. Agrandir son équipe en intégrant de nouveaux talents impose de la stratégie et de l’efficacité. Hello Talent vous propose quelques pistes pour attirer les meilleurs profils.

Pourquoi les start-ups ont du mal à recruter ?

Dans un contexte où la médiatisation des start-ups est importante et les occasions de « pitcher » son idée se multiplient pour convaincre des investisseurs, ces dernières années restent néanmoins marquées par les difficultés de recrutement. Il semble surprenant que ces jeunes entreprises n’attirent pas naturellement des candidats dans un pays qui subit du chômage. 

Plusieurs freins sont régulièrement mis en avant avec les fondateurs :

  • Le coût et la réglementation du travail

Chance pour certains, catastrophe pour d’autres, il ne s’agit pas ici d’ouvrir le débat sur notre modèle social, mais force est de constater qu’il est coûteux de se tromper de candidat quand on connaît la difficulté à mettre un terme à une collaboration. De nombreux chefs d’entreprises sous-estiment les montants des charges additionnelles.

  • Le jeune diplômé plus soucieux à se créer un CV attractif

Accrocher une belle et grande entreprise pour débuter son parcours professionnel reste la priorité des étudiants. Même s’ils constateront rapidement que le job est loin d’être aussi passionnant qu’ils ne l’auraient imaginé. Le fait de passer 1 ou 2 ans dans une start-up qui a une espérance de vie assez courte ne les séduit pas.

  • Certaines compétences manquent cruellement

L’économie du numérique va vite, très vite et surtout plus vite que l’évolution des programmes scolaires. La multiplication des expertises limite les profils généralistes. L’appellation Webmaster ne devrait plus exister tant le métier s’est éclaté en une multitude d’expertises. Il manquerait en France près de 60 000 développeurs et les profils dit “pénuriques” se multiplient. Ce manque ne se trouve plus uniquement dans le digital.

Freelance ou salarié ? That is the question …

Internaliser ou externaliser les compétences dont vous avez besoin est sans doute la 1ère question à te poser. Vous trouverez dans l’article freelance ou salarié  le détail des avantages et inconvénients de chacune des possibilités.

Sur des missions courtes et très spécifiques, faire appel à un freelance semble une évidence. Les plateformes de mise en relations sont nombreuses et le nombre d’indépendant en forte croissance.

Le recrutement de salariés sur des contrats courts risque d’être compliqué sur des expertises très recherchées. A moins de choisir de devenir freelance, le candidat à un poste salarié, privilégiera les CDI.

Pour des missions plus longues, le risque de voir les autorités requalifier le statut du freelance n’est pas exclu. Il est important de limiter les liens de subordination directs et surtout de s’assurer qu’il ne travaille pas uniquement pour vous.

Les stagiaires restent une excellente solution pour des missions qui ne demandent pas trop d’expériences. Là aussi, la réglementation a évolué concernant notamment leur rémunération. La période de stage est suffisamment longue pour juger de la qualité d’un possible futur collaborateur.

Même les TPE doivent travailler leur marque employeur

Travailler sa marque employeur permet de rendre l’entreprise plus attractive aux yeux des personnes extérieures : clients, collaborateurs, mais aussi employés potentiels. Avoir une bonne image, dynamique et innovante, permet donc de faciliter l’embauche, en suscitant la curiosité des candidats. Cela nécessite de définir en amont les valeurs qui définissent votre entreprise, sa philosophie, son éthique, etc.

Ce sont ces notions qui serviront à peaufiner l’e-réputation de votre start-up, et qu’il faudra mettre en avant lors d’une campagne de recrutement.

Attention également à travailler votre propre e-réputation en tant que chef d’entreprise !

Le Sourcing en recrutement

Vous avez fait le choix de renforcer votre équipe par un nouveau salarié et vous maîtrisez plutôt bien l’image de votre start-up sur le Web. Il ne vous reste plus qu’à trouver le bon candidat. Vous avez compris que poster une annonce sur le site de Pôle Emploi est loin d’être suffisant notamment pour trouver la perle rare que d’autres convoitent également… C’est là que le sourcing intervient. 

Le sourcing de recrutement est une démarche proactive dans laquelle il vous faut trouver et convaincre un talent qui n’est pas forcément en recherche active.

Hello Talent propose des solutions pour remplacer vos fichiers Excel dans la recherche et la gestion de vos candidats potentiels. Ta proactivité associée à un outil productif s’assureront du bon recrutement.

Rédiger une offre d’emploi attractive

L’offre d’emploi est un élément essentiel pour réussir une campagne de recrutement dans une start-up. Une annonce mal rédigée ou peu attrayante n’attirera pas les candidats de valeur. Il est donc primordial d’accorder une attention toute particulière à la rédaction de vos annonces.

Voici une liste non exhaustive des points sur lesquels vous devez attacher de l’importance :

  • Soigner la présentation de l’entreprise et inviter le candidat à visiter le site Web où évidemment, il y sera mention de la bonne ambiance
  • Etre précis dans le libellé du poste d’autant plus qu’il interviendra dans le moteur de recherche interne du site d’annonce
  • Jouer la transparence dans les missions. Gonfler les responsabilités créera rapidement des désillusions et il n’est pas exclu que des candidats prennent contact avec vos collaborateurs
  • Faire preuve d’ouverture dans les critères recherchés ou simplement de réalisme

Attention de plus en plus de candidats traquent la réception des e-mails et parfois même l’ouverture d’un CV. Évitez de répondre que “malgré la qualité exceptionnelle du CV”, vous ne retenez pas le candidat. Il saura, peut-être, que vous n’avez aucunement ouvert les pièces jointes… ‍

Et finalement, pourquoi pas recruter un recruteur ?

A partir d’un certain effectif, il deviendra important de confier à un responsable la gestion à plein temps des ressources humaines et notamment des recrutements.

Difficile de vous dire quand puisque cela dépend à la fois du nombre de salariés, de la difficulté de recruter et enfin du turn-over. Dès le moment où la gestion du personnel empiète sur vos tâches prioritaires et freine le développement de projets, il est temps d’y penser. Là aussi, externaliser dans un 1er temps vers des cabinets peut-être judicieux !