Améliorer les questions de l'entretien

Améliorer les questions de l’entretien est la dernière partie de notre série « Mieux comprendre vos candidats ». Vous avez loupé les épisodes précédents ?

Les entretiens sont souvent la dernière étape du processus de recrutement. Après avoir recherché et sélectionné des CV, vérifié des compétences etc. l’entretien va servir à faire un nouveau tri pour enfin trouver LA personne à engager. Pour cette phase finale, le candidat doit être en mesure de tout comprendre… et le recruteur aussi ! Le coût d’un mauvais recrutement est très élevé (lien) et l’entretien est la dernière occasion de s’assurer qu’un candidat correspond bien au poste.

L’entretien est, en quelque sorte, une expérience inter personnelle. Il peut être vulnérable à des préjugés et des challenges, sachant qu’un recruteur va essayer d’utiliser la conversation comme moyen d’évaluer les capacités du candidat. Cela permet alors de non seulement mieux l’évaluer mais aussi de l’aider à considérer cette expérience comme constructive. Si le candidat est finalement embauché, il débutera dans un meilleur état d’esprit. S’il n’est pas embauché, il conservera tout de même une image positive de l’entreprise.

Comment s’assurer de poser les bonnes questions durant l’entretien et de mieux comprendre vos candidats ? Voici 10 conseils :

Avant l’entretien

  • Proposez des entretiens uniquement aux candidats qui vous semblent vraiment qualifiés

Certains recruteurs novices peuvent avoir tendance à recevoir des candidats qui ne sont clairement pas assez qualifié pour le poste en question. Pour améliorer vos entretiens et gagner du temps, prenez le temps de bien évaluer leur CV, de vérifier leur présence sur internet et sur les réseaux sociaux (tout en respectant les règles de confidentialités bien sûr) et de faire des premiers entretiens téléphoniques. Seulement après cette prospection faite, vous pouvez convier aux entretiens physiques uniquement ceux qui vous paraissent correspondre le mieux. Ainsi, vous vous assurez de ne passer du temps qu’avec de réels candidats potentiels.

  • Prenez le temps de bien comprendre le poste proposé et les compétences requises (dont les fameuses soft skills)

Un des risques lié aux entretiens, c’est que l’exercice devienne un concours de charme. Le candidat est là pour vous séduire, et vous aussi. Il aura alors tendance à dire ce que vous avez envie d’entendre. Le piège est là. Bien comprendre ce qui est attendu pour le poste vous permettra alors de faire du tri dans les réponses données et de lire entre les lignes. En outre, comme nous le disions dans la partie 1 « Bien rédiger ses offres d’emploi », les compétences peuvent s’apprendre, la personnalité reste quasiment impossible à changer. Pour certains postes, cela ne rentre pas du tout en ligne de compte. Par exemple, les personnes atteintes d’autisme ont des compétences exceptionnelles à apporter à une entreprise, pourquoi ne pas les considérer pour des postes où des compétences « sociales » ne sont pas requises ? En tant que recruteur, il faut donc pouvoir appréhender correctement l’importance de ces compétences sociales, notamment pour le poste en question. Cela permettra de poser des questions plus adaptées et d’accorder plus d’importance sur le fond de la réponse plutôt que sur la forme.

  • Examinez minutieusement le profil du candidat avant l’entretien

Prenez 15 minutes supplémentaires avant l’entretien pour vous assurer de bien connaitre les éléments fondamentaux concernant le candidat. A nouveau, cela vous aidera à lui poser les bonnes questions pendant l’entretien. Tout comme un recruteur, un candidat peut voir et comprendre que la personne en face de lui n’a pas suffisamment « préparé » le rendez-vous. Et tout comme un recruteur, cela ne lui donnera pas vraiment envie de rejoindre l’équipe. Un petit effort supplémentaire ne mange pas de pain dans ce cas !

  • Préparer le manager pour l’entretien

Les managers n’ont souvent qu’une expérience limitée de recrutement, c’est pourquoi il est très important de les préparer avant l’entretien. A priori, ils n’auront pas beaucoup de temps à vous consacrer : envoyez-leur un résumé de chaque profil avec une liste des points à discuter ! C’est un bon début pour vous assurer qu’il pourra se concentrer sur ce qui est essentiel.

Pendant l’entretien

  • Commencez par briser la glace

Il faut aider le candidat à se sentir à l’aise, cela l’aidera à donner des réponses honnêtes. Prenez quelques minutes au début du rendez-vous pour discuter tranquillement, sans évoquer de sujets liés de près ou de loin au recrutement. Cela permettra de non seulement détendre l’ensemble des participants, mais aussi d’avoir un aperçu des compétences sociales du candidat.

  • Expliquez-le déroulé de l’entretien

Cela aide à donner le ton et de préciser les attentes. Avoir une feuille de route connue de tous les participants permettra également de mieux gérer le timing.

  • Posez des questions sur la personnalité du candidat

Une question que l’on retrouve souvent (ce qui ne veut pas dire qu’elle soit bonne !) est : « Comment vous décrieriez vous ? ». A priori, elle ne va pas amener de réponses intéressantes, sauf si vous recrutez quelqu’un devant avoir une forte confiance et estime de lui. Une façon d’en savoir plus sur la personnalité du candidat est de demander comment ils réagiraient face à telle ou telle situation. Cela commence souvent par : « Dites m’en plus sur la façon dont vous avez géré… » ou « Que feriez-vous en cas de … ». Les réponses à ces questions devraient alors être plus substantielles et reflèteront mieux comment le candidat agira une fois dans l’entreprise. Chez Hello Talent, une des questions que nous posons pour les entretiens est : « C’est votre premier jour chez Hello Talent, vous avez terminé votre première session d’onboarding. Que faites-vous ? » Les réponses nous aident à déterminer si les candidats ont bien compris l’aspect d’auto management et qu’ils sont capables de prendre des initiatives.

  • Essayez d’obtenir des réponses concrètes

Il arrive souvent que des candidats ne donnent que des réponses vagues et abstraites. Il ne faut pas hésiter à les pousser à aller plus loin dans leur réflexion. Si un candidat vous dit : « Je résoudrais ce problème en travaillant d’autant plus », vous êtes libre de lui demander ce qu’il entend par là et qu’il vous donne des exemples concrets. Il sera très certainement un peu mal à l’aise mais des réponses trop vagues valent autant que pas de réponse du tout. Si vous avez peur d’effrayer vos candidats en insistant de cette manière, vous pouvez dans ce cas les prévenir dès le début que vous attendez des réponses précises et que vous n’hésiterez pas à insister en cas de réponse trop évasive.

  • Donnez une description honnête de votre culture d’entreprise

Pendant l’entretien, arrive le moment d’expliquer au candidat à quoi ressemblera sa vie quotidienne au sein de l’entreprise. En général, ce sont les aspects positifs qui vont être mis en valeur : n’hésitez pas à parler des aspects qui le sont un peu moins et des challenges qu’il va potentiellement rencontrer. En faisant preuve de transparence et de franchise, vous pourrez alors demander ce qu’il en pense et quelle solution, selon lui, pourrait résoudre tel ou tel problème.

  • Prenez des notes

Cela permet de non seulement mieux suivre les sujets abordés mais aussi de comparer ses notes avec celles prises pour d’autres candidats. De plus, vous pourrez vous en servir pour améliorer vos questions lors des prochains entretiens.

 

Vous le savez, l’entretien est extrêmement important dans le processus de recrutement. Ils sont une opportunité, pour les candidats comme pour les employeurs, d’apprendre à se connaitre, de se projeter dans le futur et ainsi de déceler une certaine compatibilité (ou non !). En posant les bonnes questions, en allant chercher les bonnes réponses, vous aurez un meilleur aperçu de leur personnalité et de leurs compétences pour alors déterminer si ce candidat est celui qu’il vaut faut.

Pour vos prochains recrutements, si vous utilisez un des conseils donnés dans cette série « Mieux comprendre vos candidats », n’hésitez pas à nous en parler : contact@hellotalent.com !