recruter comme un marketeur

Une entreprise se crée, vie et parfois même survie grâce à ses collaborateurs.

Dans un paysage de plus en plus concurrentiel, pour que votre société réussisse il vous faudra trouver les moyens d’attirer des talents qui s’intégreront à votre culture. Les candidats qualifiés ne réagissent pas à n’importe quelle offre. Au contraire, ils ne répondront qu’à celles ayant un objectif clair, pas banal et bien écrit. Cela veut dire que vous, en tant que recruteur, devez penser comme un professionnel du marketing.

En effet, le marché se veut bien trop compétitif aujourd’hui pour que vous ne recrutiez pas comme un marketeur. Réfléchissez aux chiffres suivants :

Ayant accès à plusieurs offres concurrentes et aussi aux informations sur chacun des employeurs potentiels, les candidats ne postuleront que pour les offres qui leur plaisent le plus. C’est dans cette situation que le marketing cesse d’être une option et devient un impératif afin d’attirer les meilleurs profils au sein de son entreprise.

Le recrutement ressemble aux ventes en divers points. Tout comme les ventes ne marchent pas sans marketing, le recrutement en a besoin lui aussi. Les trois éléments marketing qui vous touchent le plus en tant que recruteur sont votre page « Carrières », les formulations des offres d’emploi et le sourcing.

La page « Carrières »

La rubrique « Carrières » de votre site d’entreprise n’est pas juste un endroit où répertorier toutes les offres. Loin de là, c’est l’outil clé pour vendre votre société aux collaborateurs potentiels. Lorsqu’elle est bien faite, cette page attire non seulement plus de candidatures, mais plus de candidatures qualifiées. Idéalement, elle doit comporter les éléments suivants :

Une page qui comporte ces points donne forcément une image claire et séduisante de votre société. Motivés, inspirés, les candidats évaluent les postes, reviennent pour en trouver de nouveaux et partagent la page autour d’eux. Indépendamment de votre notoriété sur le marché, en voyant une page carrières réussie, les gens penseront : « Waouh ! Ça donne envie de travailler pour eux !»

Voici deux entreprises néerlandaises qui fournissent de bons exemples de pages « Carrières » réussies : TomTom et Bunq. Les deux sociétés, très différentes en termes de taille et de maturité, opèrent dans le secteur hautement compétitif de la technologie et reconnaissent la nécessité de se vendre efficacement aux collaborateurs dits prospectifs. C’est un choix qui leur a coûté du temps et de l’argent, mais qui a apporté en retour un grand nombre de suuuuper candidats.

Si vous bataillez pour obtenir les ressources nécessaires à l’amélioration de votre rubrique « Carrières », ces deux sociétés, comme de nombreuses autres d’ailleurs, vous permettront de justifier votre demande.

Les offres d’emploi

Une rubrique d’offres d’emploi sur votre site est un bon point de départ, mais les choses ne s’arrêtent pas là. Il faut que chacune de vos offres soit soigneusement décrite et formulée. De nombreuses entreprises se contentent de répertorier des descriptions de poste basiques et trop vagues. Grosse erreur !

Cette offre vous paraît bien ? Pourtant seulement les candidats vraiment désespérés vont y postuler, alors que ceux qui pourraient mieux correspondre au poste vont sans doute l’ignorer, ne la trouvant pas digne d’intérêt… Le travail a beau s’effectuer au sein d’une « société de renom » qui propose des « avantages excellents », mais rien dans l’offre n’est engageant ou inspirant.

Quant à Bunq, ils ont choisi une approche différente. Ils ne sont pas encore très bien connus, et étant une startup, ne pourront sans doute pas offrir les mêmes avantages que les grandes sociétés. Les emplois qu’ils proposent ont l’air néanmoins infiniment plus intéressants. Jetez un œil à l’offre qu’ils ont rédigée pour un poste de formateur :

Etre toujours meilleurs, plus rapides, plus forts. Voilà ce qu’on cherche chez Bunq. La question pour l’instant est : comment faire ? C’est là-dessus que vous pouvez nous aider. Fort de votre expérience pédagogique, vous savez exactement quelles théorie et pratique appliquer. Vous êtes en mesure de mener nos collaborateurs au sommet de leur potentiel. 

Vous travaillerez avec des données, analyserez notre culture et évaluerez le besoin en programmes de formation. Vous formerez ensuite nos collaborateurs par groupes et les coacherez individuellement. Vous assurerez des retours à nos effectifs, évaluerez leur progression et suivrez tous les projets en lien avec la formation (création d’une base de données formation, etc.). 

Vous aimez les gens et faites de votre mieux pour les aider à réussir. Vous êtes l’homme de la situation lorsqu’il s’agit de maximiser la performance des profils techniques. Méticuleux, organisé, vous êtes indépendant, car vous travaillerez de manière autonome. Passionné, enjoué, vous transférez votre optimisme à votre entourage.

Vous intégrerez une équipe de plus de 70 collaborateurs (10 nationalités) animés par une passion commune : l’amour de leur métier. Nous sautons du lit avec des idées brillantes en tête et nous couchons contents de les avoir réalisées. Voilà à quoi ça ressemble de travailler chez Bunq !

Votre profil :

  • Master en psychologie, sociologie ou autres domaines connexes
  • Expérience de 3 ans maximum en coaching et formation
  • Capable de mener des recherches en formation et développement
  • Bonnes compétences communicationnelles et organisationnelles
  • Néerlandais et anglais courants

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On est d’accord, cette offre vous parle plus ? Regardez bien comment elle est faite. Ils se sont concentrés sur la description de la société, les grandes lignes du poste (et pas que le quotidien) et surtout, le type de personnalité souhaité. Une approche fantastique qui produit des offres vraiment alléchantes !

Pour améliorer les vôtres, vous pouvez suivre ce modèle de base :

Choisir cette approche vous demandera un peu plus d’effort, mais produira aussi de meilleurs résultats.

Le sourcing

Aussi attrayants que votre rubrique « Carrières » et que vos offres d’emploi puissent être, pour certains postes, vous n’aurez pas suffisamment de candidats. A moins de les sourcer. Le sourcing, la partie proactive du recrutement, consiste à aller à la recherche des candidats au lieu d’attendre qu’ils viennent vers vous : c’est-à-dire chasser. Vous avez évidemment LinkedIn pour trouver et contacter des personnes, mais vous pouvez aussi chercher dans de nombreux autres endroits. Pour un sourcing efficace, non seulement il vous faudra ratisser large, mais aussi savoir approcher les candidats avec des pitchs convaincants. Là aussi, vous devrez penser comme un marketeur.

En partant à la recherche des candidats, n’oubliez pas de :

  • Etudier et identifier votre public cible (pour mieux savoir où et comment le rechercher)
  • Conserver et ajouter les informations de chacun des candidats (comme cela se fait avec les leads en ventes)
  • Analyser et qualifier le profil AVANT de le contacter

Une fois que vous avez décidé de contacter le candidat, vous devrez :

  • Décider quel réseau/moyen est le plus adéquat pour le contacter
  • Trouver un message clair, intéressant et surtout personnalisé
  • NE JAMAIS LE SPAMMER

recruter comme un marketeur

Tout comme les consommateurs bombardés chaque jour de milliers de messages concurrents, les candidats aussi en ont marre. Si vous voulez vous démarquer, il faudra apprendre à bien cibler et à personnaliser le message. Il est bien plus efficace d’envoyer 30 mails aux petits oignons en ciblant correctement les candidats que 3000 spams à la pelle.

Recruter comme un marketeur

Les approches du marketing en recrutement vous mettent peut-être mal à l’aise, surtout si vous n’avez pas le parcours correspondant. Mais rassurez-vous, c’est plus simple qu’il n’y paraît. Simplement, ne négligez pas de personnaliser votre rubrique « Carrières », vos offres d’emploi et les messages envoyés aux candidats. Vous aurez déjà fait pas mal de progrès ! La réussite d’une entreprise ne dépend que de ses collaborateurs. En recrutant comme un marketeur, vous contribuerez au succès de votre société.

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