Le rapport de force candidat/entreprise évolue de plus en plus. En effet, le facteur humain pèse dans la balance et peut même tout faire basculer, à n’importe quelle étape du recrutement. Il faut donc prendre en compte cette évolution et la tirer à son avantage. Mais comment ?

Aujourd’hui, lorsqu’on souhaite recruter, on nous dit d’être souriant, gentil, prévenant, d’écouter les attentes du candidat en face de nous … En fait, le traitement du candidat peut se comparer au traitement d’un prospect pour un sales !

Voilà l’idée que je vais essayer de développer ici. Comment certaines pratiques commerciales peuvent-elles s’appliquer au recrutement ? Et surtout, en quoi cela peut vous aider ?

En effet, le recrutement doit être considéré comme un pilier de l’entreprise. Il est d’autant plus complexe avec la nécessité de recruter sans cesse de nouvelles compétences dans des délais toujours plus courts.

Voici donc quelques conseils d’un sales à un recruteur :

L’expérience client au service du recrutement

Se différencier de la masse c’est l’objectif de nombreuses entreprises pour attirer les meilleurs talents. De la même façon que les entreprises mettent en avant un produit, elle doit se mettre elle-même en avant afin d’attirer le candidat (ou chaland, si vous êtes un sales !). Vidéos de présentation, témoignages de collaborateurs, évènements, sites avec un super design … Tout est bon à prendre pour rendre l’entreprise « sexy ».

Définir son parcours candidat

Une fois le candidat « attiré » dans vos filets, il va falloir coller à l’image que vous lui avez vendu … C’est là qu’intervient le parcours client.

En effet, le candidat de la même façon qu’un client s’inscrit dans une démarche de « Parcours client ». Cela consiste à faire vivre une expérience au candidat. L’objectif ? Tenir les promesses véhiculées dans votre communication. Il ne faut absolument pas que votre candidat déchantent après tout, non ?

Afin d’élaborer un bon parcours client, il faut définir toutes les étapes par lesquelles le candidat passera. Ça vous permettra de savoir où vous en êtes dans le process mais surtout, expliquer dès le départ les différentes étapes au candidat.

La qualification

Pour en revenir à l’approche commerciale évoquée ci-dessus il est important d’identifier quel est votre candidat avant d’aller plus loin. De nombreux commerciaux utilisent cette méthode pour définir les prochaines étapes avec le client : c’est ce qu’on appelle la « qualification ». Pour cela il est nécessaire d’avoir une trame de questions qui vous permettra de savoir s’il est pertinent ou non d’avancer avec le candidat, par exemple :

  • Sa mobilité géographique
  • Quand peut-il démarrer
  • Ses attentes vis-à-vis du poste
  • Le salaire
  • S’il est engagé dans des process de recrutement avec d’autres entreprises
  • Etc.

Des questions simples, certes, mais si elles ne sont pas abordées assez tôt peuvent vous faire perdre du temps. Il faut que candidat et entreprise soient en phase.

La force du collaboratif

Une fois tous les éléments à votre disposition il est nécessaire de conserver ses informations et de les partager aux différents interlocuteurs qui vont être amenés à travailler avec vous sur le recrutement. C’est d’ailleurs un des points clés que nous avons développés dans Hello Talent. Avoir l’information à un seul et même endroit et qui peut être partager à tous. Cela permet de nouer une relation privilégiée avec le candidat qui se retrouve accompagner avec le sentiment que les équipes connaissent bien son profil et qu’il les intéresse vraiment.

Pas de fausses promesses

Les entreprises sont souvent prêtes à tout pour attirer le candidat. Parfois même en formulant des promesses autour de l’évolution du candidat, les responsabilités etc…  Un des points importants est de rester en phase avec la réalité de son entreprise. Par exemple la promesse d’une évolution rapide doit être tenue : si le candidat se rend compte que le message marketing poussé par la RH (ou l’équivalant) est trop différent par rapport à la réalité cela peut casser la confiance et créer un désengagement du collaborateur voir même dans certains cas une démission.

S’appuyer sur ses collaborateurs

Nous retenons tous plus facilement les choses en nous appuyant sur des anecdotes, des petites histoires. Vous pouvez en faire de même avec vos candidats en exposant des exemples de réussite de vos collaborateurs. De la même façon qu’une entreprise met en avant des références il est possible de le réaliser dans le recrutement. Présenter le parcours d’un de vos collaborateurs de son recrutement jusqu’à ses réalisations vont aider le candidat à se projeter et lui donner un exemple concret de ce que peut lui apporter l’entreprise. Vous pouvez avoir 2 ou 3 exemples de belles réussites interne en tête pour les présenter aux candidats.

Ce qu’il faut retenir …

Il existe aujourd’hui assez d’outils pour permettre à n’importe quelle entreprise quelle que soit sa taille de se mettre en avant pour recruter. Gros ou petit budget tout le monde a aujourd’hui les cartes en main pour trouver des candidats.

Cependant une fois la relation candidat engagée et bien ça se complique. Message automatique impersonnel, candidat laissé sans nouvelle ou qui sort du process de recrutement sans savoir pourquoi, la seconde phase de recrutement est toujours compliqué. Pour vous aider (et puisque je fais bien mon travail 😉) découvrez la solution Hello Talent sur www.hellotalent.com ou contactez-moi hafid@hellotalent.com.

Avec la multiplication des réseaux sociaux  cela implique de pouvoir gérer des clients insatisfaits de la relation candidat de votre entreprise. De la même façon qu’un client note un restaurant sur Tripadvisor il peut aussi noter son entretien sur des plateformes comme Glassdoor ou exprimer son mécontentement sur LinkedIn. Alors prenez soin de vos candidats et de vos collaborateurs, et à vous la réussite ! (Nous vous le souhaitons)